"Probleme kann man niemals mit derselben Denkweise lösen, durch die sie entstanden sind."

Gute Führung im demografischen Wandel

Auch in Zukunft wird Arbeit schneller, verdichteter, anspruchsvoller werden und Unternehmen müssen darauf Antworten finden. Der demografische Wandel verschärft bestehende Probleme und stellt Wirtschaft und Gesellschaft vor große Herausforderungen. Das Durchschnittsalter der Belegschaften steigt ebenso wie das in der Gesellschaft an. Wie lässt sich die Arbeitskraft der Mitarbeiter für ein Berufsleben, das nicht mehr mit Mitte 50 oder Anfang 60 endet, erhalten? Wie bleiben Beschäftigte auch im fortgeschrittenen Lebensalter gesund, motiviert und leistungsfähig?

Führungskräfte tragen hier eine besondere Verantwortung. Zwar gilt, dass die Grundbedürfnisse der Menschen nach Aufmerksamkeit, Anerkennung und Wertschätzung unabhängig vom Lebensalter bestehen und eine Führung mit Respekt, Wertschätzung, Freundlichkeit, Fairness, Zuverlässigkeit und Geradlinigkeit immer eine gute Führung sein wird. Doch nahezu regelmäßig weist der Gallup Index nach, dass Mitarbeiter nicht ihre Unternehmen, sondern ihre Vorgesetzten verlassen. Führung versteht sich eben nicht von selbst und ergibt sich nicht automatisch aus einer hohen Fachkompetenz. Aufgrund von Forschungsergebnissen ist gleichfalls bekannt, dass gutes Führungsverhalten und gute Arbeit von Vorgesetzten der einzige bedeutsame Faktor für eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer ist. Und ältere Beschäftigte verstehen unter guter Führung

eine positive Einstellung dem Alter gegenüber,
die Bereitschaft zur Kooperation, d. h. einen Umgang auf Augenhöhe,
Kommunikationsfähigkeit und
die Fähigkeit zu einer flexiblen und individuellen Arbeitsplanung.

Führungskräfte sind immer Vorbild, unabhängig davon, ob sie dies wollen oder nicht. Daher gehören Selbstreflexion und Selbstmanagement zum Handwerkszeug guter Führung. Wer Schwierigkeiten mit dem eigenen Älterwerden hat, wird auch seinen älteren Mitarbeitern wenig zutrauen und ihre Stärken und Potenziale wenig sehen. Wer die eigene Gesundheit nicht im Blick hat, wird Gesundheit und Wohlbefinden von Mitarbeitern nicht als wesentliche Ressource im Arbeitsalltag wahrnehmen.
Es gibt immer Handlungsmöglichkeiten. Selbst dann, wenn sich Belastungen der Mitarbeiter nicht reduzieren lassen, können ihre Ressourcen gestärkt und damit Überforderungen vermieden werden. Wer seine Situation beeinflussen und mitbestimmen kann, wer Wertschätzung erfährt und Erfolgserlebnisse hat, verkraftet starke Arbeitsbelastungen besser als jemand, dem diese Unterstützung fehlt. Voraussetzung ist natürlich, dass Überlastungssignale überhaupt wahrgenommen werden.

Die Perspektiven der demografischen Entwicklung erfordern die Etablierung einer "Kultur der Achtsamkeit" in den Unternehmen, um deren wirtschaftlichen Erfolg langfristig zu sichern. Führungskräfte sind die entscheidenden Multiplikatoren, wenn es darum geht, eine altersgerechte Arbeitskultur zu gestalten. Der demografische Wandel und die Berücksichtigung der Bedürfnisse einer älter werdenden Belegschaft, stellen - anders, als es vielleicht auf den ersten Blick erscheint - kein zusätzliches Thema dar, das in der ohnehin schwierigen "Sandwich-Position" des mittleren Managements geschultert werden muss. Es geht um einen Teil der alltäglichen Führungsarbeit - auf der Basis des Wissens um den Alterungsprozess und seine Bedingungen.
Allerdings: die Ausbildung in einer altersgerechten Führungsarbeit ist in den Unternehmen bislang wenig vertreten. Packen Sie es an!

Sie kontaktieren mich für Anfragen zu Seminaren und Vorträgen unter info@sorienter.de